任正非關(guān)于績效考核的十個論述

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論述一

堅持貢獻面前人人平等，為價值評價的基礎(chǔ)，可以絕對考核，也可以相對考核；當然，對貢獻的注釋，可以討論細化與PK。

論述二

強調(diào)團隊貢獻，個人績效可以絕對考核，在結(jié)果中，不要過多強調(diào)個人貢獻，就講你對團隊的貢獻，最重要是整個團隊在進步。就像“全營一桿槍”一樣，團隊內(nèi)可采用絕對考核方式，讓他們的項目經(jīng)理去分配。我們要允許一部分部門和崗位實行絕對考核，激發(fā)活力，加強團隊協(xié)作；相對考核主要考核干部。

論述三

組織績效不好，主官個人績效不能好。有人問“如果組織經(jīng)營結(jié)果不好，主官有沒有可能會有好的績效結(jié)果？”回答是：“肯定沒有！”。但是這個主官可能是優(yōu)秀的，就先邊緣化到戰(zhàn)略預(yù)備隊中去，重新接受挑選，剃了頭去沖鋒，證明他還是一條好漢，再組建隊伍去沖鋒作戰(zhàn)。例如，李云龍、向坤山、史耀宏就幾下幾上的，是金子總會發(fā)光的。我們不會為了一個人，畸化了我們的考核導(dǎo)向體系。

論述四

按照確定性和不確定性業(yè)務(wù)分別考核，對確定性業(yè)務(wù)的考核是管理效率和質(zhì)量，對不確定性的業(yè)務(wù)授權(quán)來處理，代表處有很多不確定性的工作，我們已經(jīng)授權(quán)代表來處理，管理方法是以利潤為中心。利潤為中心就是代表處有客戶選擇權(quán)、產(chǎn)品選擇權(quán)、合同決策權(quán)。

論述五

考核機制以責任結(jié)果導(dǎo)向，對英雄及時激勵；敢于破格提拔優(yōu)秀人員，拉開分配差距。

論述六

考核要跟自己比較，選拔英雄，就是“矮個中拔大個”，不要和其他區(qū)域比。每個人都有主戰(zhàn)場，把你自己的業(yè)務(wù)做到最優(yōu)秀，就是英雄。這樣就能激活你們的組織，激活你們的平臺。

論述七

我們要敢于拉開分配差距，破格提拔貢獻者，優(yōu)秀員工要多拿錢、快速提拔。不拉開差距，優(yōu)秀苗子就起不來，被壓得嗷嗷叫，升不了官，團隊士氣就低落。鐵軍都是打出來的，打贏了就快速提拔，士氣高漲，戰(zhàn)斗力就強。選出幾個優(yōu)秀人員來樹立標桿，大家看到了榜樣，就會開始爭著上戰(zhàn)場沖鋒，去超越標桿，這樣隊伍的士氣才能起來。后進、落后、不出績效，慢慢的末位淘汰。

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論述八

績效考核要考慮應(yīng)用場景，調(diào)整艱苦國家考核基線，讓考核更趨于合理；付出同樣的勞動，應(yīng)該獲得同樣的收獲。艱苦區(qū)域獲得同樣業(yè)績，付出要高于發(fā)達地區(qū)，這就是我們調(diào)整考核基線的原因。區(qū)域管理部已經(jīng)在討論，最終會把艱苦地區(qū)的考核基線降到合理。

論述九

兼顧過程指標的考核，結(jié)果比過程更重要；績效管理是公司干部管理優(yōu)化、業(yè)務(wù)變革的實現(xiàn)形式與支撐保障，對責任結(jié)果與績效的理解，要從更寬泛、更長遠來看問題。現(xiàn)在考核指標已經(jīng)改革，未來還會不斷減少過程考核的指標，結(jié)果比過程更重要。

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論述十

重視實際作戰(zhàn)經(jīng)驗；美國軍隊改革既有哲學(xué)，又有方法論。我們應(yīng)該通過這三個視頻（金一南給華為上課播放的三個視頻），認真學(xué)習(xí)美軍改革，學(xué)習(xí)美軍的價值評價體系和組織建設(shè)體系。我們學(xué)習(xí)美軍的價值評價體系，首先看是否“上過戰(zhàn)場、開過槍、受過傷”，資格審查作為任職資格的第一個臺階，這應(yīng)該是科學(xué)的，如果我們不把“上過戰(zhàn)場……”資格作為重要因素來稱重，大家都不愿意上戰(zhàn)場了。當然，也不一定必須強調(diào)“受過傷”，萬一他給自己“開一槍”，也沒有必要。

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  ——根據(jù)任正非EMT內(nèi)部會議講話摘要

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沒有付出就沒有收獲

zjhcnsod

+ D! h; z0 a$ m( P- f0 ]# ]+ W
語文不好的話，看這些真受罪。
如果這是我的學(xué)生，我寧肯丟掉教職，也要把他暴揍一頓。

梅川nei酷

CY

前景錢

有幾個公司可以做到這樣？