多品種小批量科研型生產企業，績效考核如何做？

maybemore

機床設備已車銑鉗線為主，數控車15臺左右，加工中心數控銑床6、7臺。做過一段時間工時制效果不是太好。
% W1 g' d8 q6 l" }' `1 i# e
2 N6 }/ ]4 U1 F; n. c1 B9 @0 H2 y  i請教，謝謝！

寂靜天花板

是不是有磨洋工的現象。為什么當初沒選擇計件制呢

maybemore

寂靜天花板 發表于 2015-3-23 20:12
( S# ^' K' \, N6 b( d. i是不是有磨洋工的現象。為什么當初沒選擇計件制呢

0 w' j( G6 a* P9 b對現在的勞動紀律有些松散，不太適合計件，批量太小基本就是個10件20件的沒有太大的量。還有就是工時給的不合理就鬧矛盾
' h( z9 O" c' a7 b9 o
% }6 [5 P- R# Q1 x! u0 Z

camelll

改單一考核為KPI考核：考核調試時間，首件合格率，過程合格率，設備開動率；設定好權重比例，

機械-AI

我上家公司，機床都是連接ERP系統的，工件做完之后，掃描訂單條碼和員工工號。車間，裝有攝像頭，監控機床的運行狀態。這些都是數據，可作為績效爭議時的事實依據。
# N' W) A0 F% H' f, g, B7 @
5 Y  w: i% _  m( W7 V( T# z“騙局一：績效管理
- s, Z7 f( W; h) f: t2 N: V績效管理已被其簇擁推升到宗教信仰一樣的高度，但它卻無據可依。績效管理是以事無巨細的可量化行為來評核員工的勞動產出，是一套沉悶死板、帶有侮辱性和浪費時間的作法。
你可以購買軟件來評核員工的按鍵速度，并量化他們在每封郵件信息和訪問每個網站所花費的時間。對于那些不知如何領導團隊的經理人，和不了解員工內心的組織而言，這些都是以威懾為本的評估工具。
, m' x# `3 [: q# D1 Z4 y績效管理的擁護者認為，在商業中取勝的方法是將每位員工的產出分割成與預設可量化目標相關的微小部分。
這些半桶水的經理們已經不記得，只有當員工變得有激情，當他們享有依照這種激情行事的權限時，他們才會實現巨大的成就。
, y* ^# j8 L% p5 \, B即便那些并非對績效考核極端崇拜的組織，也會使用年度業績考核來評估其員工的表現，原因是他們總是被告知，一位富有負責任的雇主應該那么做。
作為一名前財富500強企業的人事主管，本人可以很肯定地告訴你，年度業績考核對你的組織取得成功毫無幫助，反倒會拖后腿
這會浪費大量的“人工”，消耗投入到實際業務上的精力并制造內訌。這就是越來越多組織摒棄其年度業績考核的原因。
9 f( J" [8 w. l有人以為，對每一個員工進行事無巨細的量化考核，這樣就能提升團隊績效，其實這種想法毫無根據。考核本身就是一種干擾，會分散投入到打造優秀產品和服務顧客上的注意力。2015年是摒棄這種費錢費力的績效管理工具和系統的最佳時機。與其如此，不如將精力多花在建立信任和前進動力上。”

dashizuijimo

說的不錯，我覺得任何一種管理制度只要一路執行下去都沒有什么問題。管理首要以身作則，指的是小公司。大公司我們去過？

黃亨瑞

簡單說一下，
1.設定績效指標。
指標設定的原則是”SMART",
: y8 X+ O& A6 R" j! G關鍵在于緊密聯系工作內容和業績導向。
9 ]3 f7 Y" P- O$ h$ I  Q! }指標要相對穩定，變化太快則失公信，一成不變就會僵化。
# V) d: A# H! `  t% Z5 h指標要數據化，平衡權重，突出導向。
( t& t- F" X) t' b重點提一下生產指標的設定，
  K8 j7 F8 u1 |: Y. H8 \可以用“機時”和“加工重量”來評價多品種、小批量機加工de生產績效。
2.建立和完善過程管理。
從任務分配、生產過程，到收工整理，
6 B5 k" \* Z3 ^4 c" }3 T$ A; l要采取表單方式，
9 v8 Y$ H, U5 ^明確內容、記錄過程，
做好統計匯總。
9 P& _" m0 @  u3 P  z4 \/ S  P2 N; S% U3 Z3.公開評價、動態跟進。
" ?6 G. R0 d) d/ n5 `讓員工知曉指標和標準，
4 K8 Z/ O7 U$ C2 O利于及時引導和改進，
提高員工的公平感和自覺性。
4.分配要橫向調整。
根據績效結果，
( }& r2 t3 d1 I& A進行橫向分配。
通過績效評價建立日常工作的標桿，
& ~- N( J7 e" s7 ]促進員工“比幫學”。
5.團隊管理法
選好主管，
設立兼職（安全員、質量員、設備員），
開展共同參與的自主管理，
改善員工的行為模式（主動、積極）。
0 {! I' b( E6 i
8 B* Z( }9 n) [4 n, z$ [管好的話，
* ]' I+ a/ `: Y; V4 j8 k可以實現自主管理70~80%的日常工作，
開展20~30%的持續改進工作。
" I- N0 v& _7 ?6 ?& Q
當然，
改進和提高都需要一個過程。
' [% I. Z7 \9 Q* T過程的長短，
除了方法和工具的有效性，
' P: X' ]6 e+ I/ j% o  D) j7 u還要看基礎和資源。
另外，
建立和諧互信的工作環境，
是管理成功有效的關鍵。
) V9 d% p7 p  V( T; ^- p
/ D% W! D$ u- g
- J* S1 U8 y$ s% R

liupt888

我感覺5樓說的在理，想“磨洋工”怎么著都能磨著，真的不如將精力多花在建立信任和前進動力上，心情舒暢了就算累就算忙心里也是樂滋滋的，不是嗎

黃亨瑞

舉個例子。
一個學校，
( j, Q, F; u$ t% {( l5 g6 t既沒有作業，
7 \! K% e4 W7 n也不考試。
2 B+ b5 x3 r/ q) v" }孩子玩的很開心，
; i6 E; D7 W/ R# z, ]2 a9 N好嗎？

鄭躍斌

每個工作角落都裝有攝像頭，并對外稱有專人監控，發現消極怠工者，直接開除。