轉(zhuǎn)載：中國企業(yè)員工敬業(yè)度5年來首次下降 原因是什么？

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就業(yè)季調(diào)查:多數(shù)畢業(yè)生心態(tài)樂觀 期望月薪低于5000元
8 T7 P8 d% h; S: P離開是為了前途更好 超六成人跳槽一到三次后才對工作感到滿意
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員工敬業(yè)度是否重要

敬業(yè)度究竟是什么？其實(shí)我們可以將敬業(yè)度簡單理解為員工的工作態(tài)度：員工如何看待自己的工作、企業(yè)的管理者，以及自己對企業(yè)的價(jià)值。員工敬業(yè)度很重要，這幾乎已經(jīng)是公認(rèn)的觀點(diǎn)。

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與敬業(yè)度和支持率低的公司相比，員工敬業(yè)度和支持率高的公司獲得的利潤率要明顯優(yōu)出許多。如果你曾經(jīng)和明顯不喜歡自己工作的人一起共事過，或接受過他們的服務(wù)，相信你能體會(huì)到敬業(yè)度低對績效的影響。

中國的敬業(yè)度狀況如何

既然員工敬業(yè)度這么重要，我們該如何衡量？通常，敬業(yè)度會(huì)體現(xiàn)在幾個(gè)方面：員工是否愿意在公司長期任職、在職期間是否努力工作，以及是否能積極幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)等。針對上述敬業(yè)行為的調(diào)研，使我們可以一探員工的敬業(yè)水平。

回顧北森五年數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)的敬業(yè)度均值約為68.1%。雖然自2012年至2015年，員工敬業(yè)度每年維持小幅上升，但遺憾的是，在2016年敬業(yè)度水平出現(xiàn)明顯下降。不論你是否已經(jīng)感受到，或許我們正在經(jīng)歷著一場敬業(yè)寒冬。

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相比于2015年，16年的敬業(yè)度數(shù)值降幅高達(dá)8%。此外，在不同的行為指標(biāo)上，員工狀態(tài)也有所差異。相較于較高的挑戰(zhàn)水平，員工在一家公司長期留任的傾向會(huì)偏低，平均約為3年。而員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，也不僅僅是中國企業(yè)正在面臨的挑戰(zhàn)。此前，調(diào)研機(jī)構(gòu)Bersin也曾發(fā)布過自己的結(jié)果，全球約37%的員工正在考慮離職，近6成的員工則明確表示自己有信心在未來的60天內(nèi)找到一份新工作。

哪些因素會(huì)影響敬業(yè)度

在敬業(yè)狀態(tài)低迷的當(dāng)下，我們不禁會(huì)問，如何提升員工的敬業(yè)水平？是否存在一些更有效的關(guān)鍵因素？對于高敬業(yè)度員工而言，又是企業(yè)的哪些方面鼓舞著他們展現(xiàn)敬業(yè)行為？在分析了涵蓋工作回報(bào)、培養(yǎng)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)效能、文化愿景四大方面的20項(xiàng)因素后，北森發(fā)現(xiàn)對員工敬業(yè)度影響力最高的5項(xiàng)驅(qū)動(dòng)因素分別為：

可見，我們已告別了為基礎(chǔ)回報(bào)而工作的時(shí)代。對于員工而言，大家更多希望自己的工作能與企業(yè)目標(biāo)和使命保持一致，追求工作中的成長和挑戰(zhàn)。相較于薪資、垂直晉升、資源等，上述因素能更大程度地驅(qū)動(dòng)員工投入到工作角色中。

而在2016年，我們做得如何呢？如果我們將12-15年的分?jǐn)?shù)作為基線值，16年的變化則體現(xiàn)為：

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可以看出，2016年敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素的得分出現(xiàn)全面下降。與前四年相比，下降最多的五個(gè)方面為同事關(guān)系、關(guān)注客戶、工作生活平衡、公司前景和愿景傳遞。結(jié)合其他內(nèi)容，我們可以得到以下發(fā)現(xiàn)：

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• 對于薪酬發(fā)展等認(rèn)可最低項(xiàng)，企業(yè)一直在改善
  
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薪酬福利與職業(yè)發(fā)展是歷年調(diào)研結(jié)果中穩(wěn)定的后兩位，員工認(rèn)可度始終偏低。但從前面的分析不難看出，這兩項(xiàng)卻是在16年里為數(shù)不多的呈增長態(tài)勢的因素項(xiàng)，也是僅有的保持每年增長的方面。這意味著，雖然在這些方面尚未做到完全滿足員工預(yù)期，但企業(yè)其實(shí)一直在著力改善。
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• 愿景傳遞等敬業(yè)關(guān)鍵因素正在被忽視
  
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愿景傳遞與關(guān)注客戶對于員工敬業(yè)度有著重要作用，但在16年，這兩項(xiàng)因素出現(xiàn)了較大下降。也許正是因?yàn)檫@種忽視，導(dǎo)致16年敬業(yè)度結(jié)果的不甚理想。建議企業(yè)在未來的管理中，能夠加以重視。

• 工作生活平衡是未來可能的風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)
  
  

從過往數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)，工作生活平衡在五年里正在持續(xù)下降，已成為得分偏低的后5項(xiàng)。雖然影響力分析沒有表明工作生活平衡對敬業(yè)度有突出的影響力，但不能否認(rèn)的是，狀態(tài)失衡將會(huì)給員工個(gè)人帶來不容忽視的身心壓力，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，我們?nèi)越ㄗh企業(yè)進(jìn)行關(guān)注。

當(dāng)然，以上是我們基于大數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)的共性點(diǎn)，對于企業(yè)而言，更重要的是在整體框架下，辨識出內(nèi)部的敬業(yè)關(guān)鍵因素。如此，提升敬業(yè)度也將變得簡單許多。

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面壁深功

房子問題也許是民間認(rèn)為的最大原因

liushaobo1989

工作保證不無聊是個(gè)難題

xiaobing86203

如果敬業(yè)獎(jiǎng)是一套房子，那敬業(yè)度肯定會(huì)大幅度提升的

挨拍的5

有房有車誰愿意天天把公司當(dāng)自己家，一個(gè)城市的本地居民的敬業(yè)精神普遍是低于外來務(wù)工人口的。
我背了一輩子房貸，怎么能不敬業(yè)？以前有加班費(fèi)都不想加，現(xiàn)在沒加班費(fèi)還主動(dòng)申請加班
4 {* h& t/ K1 K) q" j& ~3 jWTF！

WHITEWOLF1208

敬業(yè)是建立在珍惜這份工作的大前提下的，試問，現(xiàn)在有多少人珍惜目前的工作？有多少公司完全按照勞動(dòng)法去管理了？公司都這鳥樣，給我談敬業(yè)，不覺得搞笑嗎？之前的人之所以敬業(yè)是我們剛改革開放，好多人是為了解決生計(jì)問題而被公司壓迫了默默忍受而已，“被逼無奈敬業(yè)的”。